Семь раз отмерь один раз отрежь
С одной стороны совершенствовать систему управления человеческими ресурсами в организации сегодня намного легче, чем лет 15 назад. Нас окружает бесконечное информационное пространство. Знания можно почерпнуть из книг, специализированных деловых изданий, Интернета… С другой стороны, в этом море информации порой легче утонуть, чем доплыть до пункта назначения. Помните героя Джерома К. Джерома «Трое в лодке (не считая собаки)», который прочитал медицинский справочник и решил, что у него есть симптомы всех болезней, кроме родильной горячки? Нечто подобное происходит с менеджментом компаний. После прочтения популярного управленческого журнала хочется сразу приступить к совершенствованию корпоративной культуры, реализовать проект по тим-билдингу и совершенствованию системы мотивации и и…и…и.
Анкетирование удовлетворенности персонала своим трудом
Чтобы определиться с приоритетностью того или иного консультационного проекта необходимо провести диагностику системы управления персоналом. Один из способов - проведение анкетирования удовлетворенности персонала трудом. Целями подобного исследования являются:
- выявление зон неэффективности в работе компании;
- выявление возможностей для повышения производительности, эффективности деятельности, лояльности сотрудников.
Для получения по результатам исследования релевантной информации в анкетировании должны принять участие представители всех структурных подразделений, половозрастных групп, управленческих уровней компании. Желательно, чтобы анкетирование было анонимным, в этом случае увеличивается количество искренних и достоверных ответов респондентов.
Сравнение статистических результатов обработки анкет (распределение ответов по группам респондентов) позволяет выявить как зоны относительного благополучия, так и зоны повышенного риска в управлении персоналом.
Ниже в таблице представлен пример результатов анкетирования персонала в одной из компаний. Красным цветом выделены значения, находящиеся в «группе риска», желтым – в группе относительного неблагополучия, голубым – зоны благополучия. До проведения анкетирования руководство исследуемой организации формулировало в качестве основной проблемы чрезмерную загрузку персона и непомерную напряженность работы сотрудников. Однако, исследование показало (распределение проблемных зон по анализируемым аспектам), что более всего персонал организации не удовлетворен размером заработка и отсутствием зависимости размера оплаты труда от результатов работы. А режим работы и её напряженность почти всех устраивает.
Статистические результаты обработки анкет (распределение ответов по группам респондентов)
Наименование анализируемого аспекта |
Среднее по организации |
№ структурного подразделения |
|||||||||
1 |
2 |
3 |
4 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
11 |
||
1. Размер заработка |
-0,11 |
-0,29 |
0,06 |
-0,14 |
-0,63 |
-0,06 |
-0,21 |
0,00 |
0,00 |
0,00 |
0,33 |
2. Режим работы |
0,50 |
0,43 |
0,19 |
0,29 |
0,00 |
0,64 |
0,47 |
0,39 |
0,29 |
0,69 |
0,74 |
3. Разнообразие работы (отсутствие рутины) |
0,52 |
0,67 |
0,70 |
0,63 |
0,58 |
0,77 |
0,45 |
0,58 |
-0,50 |
0,64 |
0,65 |
5. Напряженность работы |
0,25 |
0,36 |
0,64 |
0,50 |
-0,17 |
0,36 |
0,02 |
0,54 |
0,00 |
0,36 |
0,74 |
8. Возможность должностного продвижения |
0,10 |
-0,38 |
-0,40 |
0,40 |
-0,25 |
0,21 |
0,08 |
-0,06 |
0,33 |
-0,25 |
0,69 |
12. Зависимость оплаты труда от результатов работы |
-0,08 |
0,20 |
0,07 |
-0,13 |
-1,00 |
0,17 |
-0,29 |
-0,19 |
0,50 |
-0,50 |
0,58 |
13. Возможность повышения квалификации |
0,43 |
0,44 |
0,31 |
0,44 |
0,17 |
0,29 |
0,41 |
0,42 |
-0,07 |
0,25 |
0,85 |
Выводы по результатам анкетирования персонала
Анализ ответов в разрезе отдельных вопросов не позволяет увидеть объективную картину состояния дел на предприятии клиента. Необходимо сопоставить ответы на различные вопросы. Например, по результатам анализа табличных данных по подразделению «4» у сотрудников наблюдается недовольство оплатой труда и напряженностью работы в сочетании с не очень высоким показателем по параметру «карьерный рост», что может означать недостаточную привлекательность организации как работодателя для специалистов данного структурного подразделения/ специализации. Данная гипотеза подтвердилась ответами на другой вопрос - о планах персонала на будущее (см. ниже диаграммы 1 и 2). Так результаты анализа показывают, что только 14% сотрудников подразделения «4» планируют продолжать работать на прежней должности в течение 1-2 лет, что в 4 раза ниже среднего уровня по организации. Ни один сотрудник подразделения «4» не планирует продолжать работать на прежней должности в течение 3-5 лет. При этом перейти на работу в другую организацию в течение 3-5 лет планируют 29% сотрудников подразделения, что в 4 раза выше среднего уровня по организации. Поскольку в подразделении «4» сконцентрирована ключевая компетенция организации, то сложившаяся ситуация требует немедленного вмешательства.
Диаграмма 1 | Диаграмма 2 |
Планы сотрудников подразделения на 1-2 года | Планы сотрудников подразделения на 3-5 лет |
Результаты анкетирования позволяют получить «сухой остаток» от ответов на риторические вопросы:
- Что важнее для вашего персонала деньги или признание заслуг?
- Что для вашего персонала является мотивирующим фактором кнут или пряник?
- Выкладываются ли сотрудники на 110% или только имитируют бурную деятельность?
- Будут ли они работать в компании до пенсии или нужно срочно готовить кадровый резерв?
Диагностика системы управления персоналом позволяет выявить истинное состояние и приоритеты (очередность проектов) в сфере совершенствования управления человеческими ресурсами в компании. Что, в свою очередь, позволяет повысить управляемость самого непредсказуемого фактора – человеческого.
P.S. Да, кстати, герой Джерома К. Джерома все-таки сходил к врачу, который после обследования дал следующий рецепт:
«Бифштекс .......... 1 фунт
Пиво ............. 1 пинта (принимать каждые 6 часов)
Прогулка десятимильная ..... 1 (принимать по утрам)
Постель ........... 1 (принимать вечером, ровно в 11 часов)
И брось забивать себе голову …».
Не забывайте посоветоваться с консультационной компанией прежде, чем вносить существенные изменения в деятельность своей компании.
Будем рады вашим обращениям.